Omar Mandosi, comunica in una nota: “In precedenza sono stati esaminati alcuni aspetti di novità, legati all’introduzione massiccia del lavoro agile anche a seguito dell’emergenza Covid-19, che hanno riguardato il rapporto tra capi e collaboratori con particolare riguardo alle dinamiche del controllo che il superiore esercita sui suoi collaboratori nonché a come cambia il coinvolgimento di questi ultimi nella partecipazione alla filiera del processo lavorativo. In questa sede vorrei invece indagare alcune necessità, imposte dalla improvvisa diffusione del lavoro agile, più attinenti agli aspetti contrattuali del rapporto di lavoro, con specifico riferimento al settore della Pubblica Amministrazione, per il quale esistono già i riferimenti per esprimere validi elementi di giudizio. Nella prima fase dell’emergenza il settore è stato disciplinato con norme che trovano la loro sintesi e la loro applicazione con la circolare n. 2 del 1 aprile 2020 emanata dal Ministro della Pubblica Amministrazione; tale documento, in particolare, in attuazione del d.l. 18 del 2020 (cd decreto cura Italia) art. 87, specifica che il lavoro agile costituisce la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni. Sulla scorta dell’emergenza la nuova normativa prevede una deroga agli ‘accordi individuali e agli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, nonché all’obbligo per il datore di lavoro di fornire i necessari strumenti informatici’. Successivamente, al superamento della prima fase emergenziale, la materia è stata nuovamente riorganizzata con la legge n. 17 luglio 2020, n. 77 di conversione del decreto legge ‘rilancio'”.
Prosegue: “L’art. 263 di tale legge detta disposizioni in materia di flessibilità del lavoro pubblico e di lavoro agile; le principali novità che la norma introduce sono la prosecuzione del lavoro agile sino al 31 dicembre 2020 per il 50% del personale impiegato in attività che possono essere svolte secondo tale modalità lavorativa e l’introduzione, a regime, di una soglia minima del 60% del personale a partire dal 2021. In particolare su questa ultima novità appare opportuno svolgere qualche riflessione. Tecnicamente la norma è un’integrazione dell’art. 14 della legge delega 124 del 2015 (meglio nota come legge Madia), norma tesa a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche. Il fatto che il legislatore abbia voluto così impostare la normativa tesa all’irreggimentazione del lavoro agile deve essere tenuto presente per ben comprendere la ratio di fondo a cui ispirarsi nel successivo percorso di attuazione; non ci si colloca più, cioè in una prospettiva emergenziale condizionata dal rischio sanitario, ma si vuole tentare una riorganizzazione strutturale del lavoro nel pubblico impiego, che comporti un miglioramento della qualità della vita, legato ad una riduzione di fenomeni quali il pendolarismo o, comunque, alla riduzione dei tempi utilizzati per andare e tornare dal lavoro, alla possibilità di dedicarsi alle cure parentali, che impattano notevolmente su costi e consumi sociali. Si osservi che la norma che viene ripresa e integrata è del 2015, vecchia dunque di appena 5 anni: nella formulazione originaria, essa si limitava a riferirsi al telelavoro, nonché alla ‘sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa’ che avessero permesso, entro tre anni, ad almeno il 10 % dei dipendenti di avvalersi di tale modalità (su base volontaria). In questa formulazione la locuzione ‘lavoro agile’ non compare nemmeno!”.
Ancora: “Si comprende dunque l’enorme cambiamento determinatosi a seguito dell’emergenza Covid-19, a livello sociale e culturale, che ha inciso così fortemente non solo sulle nostre abitudini di vita, ma anche sulla modalità di concepire il lavoro, addirittura il lavoro pubblico che al centro ha sempre e comunque la finalità di fornire i servizi pubblici alla cittadinanza. Ecco dunque che a nemmeno 5 anni di distanza di una legge che, a suo tempo, appariva già innovativa, cade il tabù del lavoro agile, che non solo trova piena cittadinanza tra le modalità del cambiamento della nostra Pubblica Amministrazione ma addirittura ne diventa una leva fondamentale! La nuova norma prevede che ‘entro il 31 dicembre di ciascun anno, le amministrazioni pubbliche redigono, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), quale sezione del documento di cui all’art. 10, coma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. Il POLA individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che almeno il 60 % dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione in carriera, e definisce, altresì, le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative. In caso di mancata adozione del POLA, il lavoro agile si applica ad almeno il 30% dei dipendenti, ove lo richiedano. Il raggiungimento delle predette percentuali è realizzato nell’ambito delle risorse disponibili a legislazione vigente. Le economie derivanti dall’applicazione del POLA restano acquisite al bilancio di ciascuna amministrazione pubblica. È il caso di osservare che il POLA viene previsto come sezione del ‘piano della performance’ che fu una delle principali innovazioni introdotte dalla cd “riforma Brunetta” (di cui il decreto legislativo 150/2009 fu uno dei testi base) quale mezzo di indirizzo strategico alla Pubblica Amministrazione e strumento prioritario per individuazione di indirizzi e obiettivi. Questo a rimarcare l’importanza del ruolo che il legislatore ha voluto riconoscere al lavoro agile come mezzo per l’ammodernamento e l’innovazione della nostra Pubblica Amministrazione. Ci sia consentito rilevare, pertanto, come la norma in esame riesca a conciliare e conciliarsi con due testi normativi (la riforma Brunetta e la riforma Madia) che hanno segnato profondamente la materia dell’organizzazione della Pubblica Amministrazione negli ultimi anni e lo hanno fatto, tra l’altro, partendo da due concezioni ideologicamente distanti se non contrapposte”.
Mandosi prosegue: “Colpiscono le percentuali, comunque notevoli, che la norma introduce in favore della possibilità di optare per la nuova modalità lavorativa, che sarà consentita ad almeno il 60% del personale in caso di adozione del POLA, o ad almeno il 30% nel caso in cui il predetto Piano organizzativo non venga adottato. Questo a voler rimarcare come e quanto il legislatore sia convinto di ‘puntare’ sul lavoro agile nei prossimi anni per un ammodernamento del nostro sistema di servizi pubblici. C’è da ritenere, tuttavia, che il futuro di questo istituto e l’eventuale successo che esso potrà incontrare nella diffusione all’interno della pubblica amministrazione italiana, non si lega soltanto alle previsioni normative, nonché alle disposizioni amministrative con cui lo stesso verrà adottato. Vi è, infatti, un altro fattore che, al momento, non sembra aver ancora trovato compiuta definizione e che, tuttavia, potrà esercitare un ruolo decisivo; mi riferisco alla contrattazione sindacale e, più in generale, alle disciplina contrattuale sul lavoro agile che gli agenti negoziali saranno capaci di mettere in campo. Da più parti si è evidenziato, a titolo di esempio, il rischio, connesso ad una introduzione non equilibrata del lavoro agile, che esso possa contribuire a modificare la natura del rapporto di lavoro, spostando l’asse dall’obbligo di prestazione all’obbligo di risultato, con tutte le implicazioni connesse. Non a caso, proprio nella fase emergenziale, caratterizzata da tutte le urgenze e le difficoltà conseguite alle necessità riorganizzative imposte dalla pandemia, la principale lamentela denunciata dai lavoratori è stata quella di una carente (se non assente) regolamentazione del diritto alla disconnessione. Ecco dunque che il vero campo in cui si giocherà il futuro del lavoro agile nella nostra Pubblica Amministrazione (e probabilmente anche nel settore del lavoro dipendente privato) è quello della contrattazione sindacale e molto dipenderà da quanto e come i contratti di lavoro del settore sapranno valorizzarlo; l’introduzione massiva del lavoro agile, infatti, necessariamente comporta un ripensamento dei principali istituti contrattuali (si pensi allo straordinario, ai buoni pasto, alle norme sull’orario, a quella sulla sicurezza), e rendendo di fatto obsoleti i contratti attualmente in vigore, che resterebbero disegnati su una tipologia di lavoro a quel punto superata e minoritaria”.
